Ainda hoje, muitos executivos e empresários insistem em usar a família como analogia da harmonia que deve reinar nas suas empresas. Parece incrível, mas em discursos oficiais, proferidos durante eventos significativos de uma empresa, ainda se pode ouvir: "Nós somos uma grande família..." ou então "Nós, da família X S.A..." A metáfora não é boa.
A primeira razão é óbvia: a própria família não é, e nunca foi, o protótipo da convivência harmónica, pretendida em alguns discursos empresariais. Choque de gerações, incompatibilidade profissional entre cônjuges, briga de irmãos, são alguns dos exemplos, que ilustram o ambiente turbulento da convivência familiar. O que parece muito comum entre a família e a empresa é o facto de que falar aberta e francamente sobre estas "diferenças" internas, é sinal de assumir fraquezas e pode ferir a nossa imagem perante os vizinhos, fornecedores, clientes, empregados entre outros. Esta "mentira" nossa de cada dia, ou a tentativa permanente de esconder os nossos "street-racers internos" (familiares e organizacionais) só traz desgaste, descrédito e mais tensão ao sistema e à convivência. Quem escuta o discurso da grande família só tem duas conclusões a tirar sobre quem o profere: ou é um desconhecedor do que de facto acontece, ou não quer ver o que de facto acontece. E o que acontece de facto? Vamos limitar-nos à realidade organizacional.
Na verdade, ela é recortada internamente por interesses de grupos e indivíduos, legítimos na sua maioria. Não faltam exemplos destes grupos e indivíduos, que convivem no dia-a-dia da empresa: "pessoal do staff", "grupo da produção", o grupo de mulheres da empresa, os casados, as pessoas de potencial diferenciado, trainees, o comité do projecto de reengenharia, a turma que pega o autocarro, a área de Recursos Humanos, o departamento de marketing, e outros tantos. Para cada um destes exemplos acima é possível identificar alguns interesses/expectativas inerentes ao seu trabalho e à sua posição dentro da empresa. Todos nós sabemos que o pessoal do "staff" e da "linha" vivem e convivem com os seus desencontros e conflitos quotidianamente. E os trainees? Não são eles um grupo arrojado, pronto para assumir funções de gerência, dispostos a inovações, e que acaba incomodando os "velhos" da casa, já experientes e "calejados"? Outro exemplo é o grupo de mulheres que exigem, no mínimo, o mesmo tratamento dispensado ao homem no que diz respeito às oportunidades de carreira, remuneração, acesso a informações etc... Como já foi dito, estes são interesses e expectativas legítimas que fazem parte do jogo interno da empresa, não se traduzindo necessariamente em intenções espúrias e em desacordo com os objectivos e a missão vigentes.
Olhada e compreendida neste prisma a empresa transforma-se numa micro sociedade, plural, com antagonismos internos, e divergências saudáveis. Estes grupos e indivíduos querem ver, obviamente, os seus interesses atendidos e se possível garantidos por longo tempo, em função deste ou daquele cenário de mudanças que a empresa enfrenta. Daí decorrerem confrontos, demonstrações de força, jogos de poder, alianças e coligações.
Este é o verdadeiro dia-a-dia organizacional: tenso quase que permanentemente. Não é preciso ter vergonha de reconhecê-lo e/ou aceitá-los. Pode parecer estranha a negociação neste contexto, mas não é. Hoje em dia, e depois das experiências que já passamos, a eficácia da mudança organizacional depende da habilidade e da competência dos agentes de mudança "mapearem", conhecerem, e negociarem com os grupos internos, cujos interesses efectivamente serão "incomodados" pela implantação das mudanças desejadas. Quer dizer, mudar empresas hoje, não significa livrar-se (às vezes até violentamente) da realidade gerencial existente e iniciar uma nova fase organizacional. Ao contrário, as mudanças devem levar em consideração e actuar sobre as condições organizacionais existentes. Assim, a "grande família" como objectivo, é uma ferramenta de compreensão da realidade organizacional.
Luís Felipe Cortoni - Formado em Psicologia. Iniciou a sua carreira no Departamento de Desenvolvimento Gerencial da Mercedes Benz do Brasil em 1981
Por uma questão de estratégia, nem tudo que publico coincide, em tudo, com o que penso, mas permite a quem pensa diferente que atinja quem pensa diferente. Aqui será o caso das mulheres, que dentro da igualdade de género que se porfia, pode ser contestado, ou não… É outro tema.
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