Preâmbulo às admissões nas chefias da EDP…

O QUE É... ARGUMENTO

São duas ou mais premissas curtas e uma conclusão.

Pode até parecer que não para muita gente, mas no exato momento há mais de 1 milhão de boas vagas abertas no mercado (brasileiro). Mas também existem, pelo menos, dez fortes candidatos para cada uma delas. Esses candidatos formam um contingente heterogéneo: há o universitário que ingressa no mundo corporativo, o funcionário da casa que batalhou por "aquela" promoção, o profissional disposto a trocar de emprego, o desempregado tentando recolocar-se... No fim, 9 dos 10 postulantes ver-se-ão obrigados a "aguardar uma próxima oportunidade" (expressão que não resolve nada, mas que ameniza um pouco o drama).

Como se dá esse processo de escolha? (Ou, em outras palavras, "por que outro postulante foi escolhido e não eu, que sei postular muito melhor?") A resposta é uma simples palavrinha: "argumento". A grande maioria das pessoas não é escolhida porque os seus argumentos não conseguem sensibilizar o responsável pela decisão final.

A estrutura de um argumento é lógica: duas ou mais premissas curtas e uma conclusão. A conclusão é a parte mais fácil: "Portanto, eu sou o candidato ideal". O problema está nas premissas. Os candidatos criam premissas em que eles sinceramente acreditam, mas que na visão do selecionador se mostram ineficazes para sustentar a conclusão. Durante centenas de entrevistas que eu conduzi na vida, não foram poucos os momentos em que as premissas que ouvia me remetiam ao chamado "argumento irrefutável" criado pelo meu primo Altair.

Premissa 1: os pássaros voam.

Premissa 2: os pássaros não têm dentes.

Premissa 3: a avó não tem dentes.

Conclusão: a avó pode voar.

Claro que há processos justos e injustos. Embora quem não foi escolhido sempre se considere injustiçado, existem algumas injustiças óbvias.

Premissa 1: o meu tio mandou-me vir aqui.

Premissa 2: o meu tio é o seu chefe.

Conclusão: ou você me contrata ou terá de se entender com o meu tio.

Em processos com cartas marcadas, não há como competir com o apadrinhamento e com o nepotismo. Mas há processos justos, e é saudável para quem participa deles saber de antemão quais as premissas que não funcionam. Aqui vai uma listinha delas:

Premissas subjetivas: Tenho muita força de vontade. Sei que posso contribuir. Sou bom no relacionamento com as pessoas. Tenho espírito de liderança.

Premissas acusatórias: O meu chefe atual é um tapado. A minha última empresa tolhia a criatividade. Eu estava cercado por invejosos que impediam o meu progresso.

Premissas de auto-indulgência: Perdi muito tempo, mas agora quero recuperar o atraso. Tive o azar de só ter trabalhado em empresas que não investiam nas pessoas. O meu inglês ainda não é fluente porque não tive condições de fazer um bom curso.

Premissas de transferência de responsabilidade: Todas as referências que tive sobre a empresa foram ótimas. Eu só preciso de uma oportunidade. Vocês não se vão arrepender.

Os selecionadores só escutam 3 premissas:

1. O que é que já fez de prático e mensurável?

2. O que sabe sobre a nossa empresa?

3. Qual a contribuição imediata que pode trazer?

A primeira chama-se "currículo".

A segunda pode ser conseguida na internet ou com ex funcionários (e essa preparação é vital).

E a terceira é a junção inteligente das duas primeiras, traduzida em factos e números.

Conclusão: Você é o candidato ideal.

Artigo escrito por Max Gehringer publicado na Revista VOCE SA.

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